我历来认为，一种企业文化模式如果具有某种哲理性的深度，那么可以说，它具备了成熟的企业文化体系的一个特征。刘鹏凯先生的”心力管理”可以说是这样一种文化管理模式。

    当然，对企业文化来说,不是任何一种哲学都是有益的。

    无益，并且有害的哲学是企业文化应当抵制的。比如说：

    ——传统的所谓斗争哲学。在文革前后那些年，盛行的所谓“阶级斗争一抓就灵”把我们的企业管理搞得一塌糊涂。

    ——与斗争哲学并行的反人性/反人道主义的传统哲学。这种哲学使得企业内部人际关系/上下关系紧张，加上政治机运动频繁，要使企业内部人心凝聚，真是缘木求鱼！

    总之，对企业文化来说，它们都是坏哲学。

    我喜欢《心力管理》，并且认为它具有强大的生命力，定有广阔的发展前途，是因为：它既植根于人类当代先进的哲学思潮之上，又与中国传统文化的精华息息相通。比如说：

    ——人道和人性的哲学思潮是人类16世纪以来的经久不衰的思潮。心力管理要在企业内部构建一种心心相印的和谐环境，就必须承认有所谓共同的人性，否则就无所谓人心相通。

    ——心力管理不但坚持以人为本，而且把后者发展为以心为本。这个管理模式关于心之动/心之力的阐述，显然是创造性地集成和发展了中国古代的心学理论传统。作者引用欧阳修的：“万事以心为本,，有心至而力不能至者”就证明了这一点。

    《心力管理》也是作者对中国式管理的一个探索。我以为，沿着既有的思路，发展下去，他有可能探索出一条中国式和谐企业的具体道路。比如说，民营企业构建自己的和谐环境，一个最具挑战性的问题是劳资间的和谐。

    《心力管理》有希望在这方面起到积极的作用。

    古人说：“有象斯有对(企业内部的”对”就是老板与员工)，对必反其为(双方利益不同,价值取向难免相反)。有反斯有仇，仇必和而解”。后面两句是关键。双方的“反”是否一定带来他们之间的“仇”？我看未必。因为通过《心力管理》，完全可以做到。虽然双方利益不同，有互相“反其为”的可能，但只有《心力管理》的功夫做到家，就可以避免“有反斯有仇”，即使“仇”不幸产生了，也能通过《心力管理》的种种努力，实现“仇必和而解”。

    如果不是用《心力管理》的办法，而是继续推行“左”的那一套，那就不是“和而解”,却是“仇到底”了。人们要警惕啊！（作者系首都师大教授，中国历史唯物主义学会副会长、顾问，北京市哲学社会科学“十五”规划顾问组成员）